DELINEAN CAUSAL DE AMPLIACIÓN ILEGAL DEL PERÍODO DE PRUEBA

DELINEAN CAUSAL DE AMPLIACIÓN ILEGAL DEL PERÍODO DE PRUEBA

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Toda ampliación del período de prueba que en el plano de la realidad no se encuentre acorde con las funciones que desempeña un trabajador se deberá entender como arbitraria e ilegal.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial recaído en la Casación N° 6130-2018-Junín, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que al declarar infundado este recurso en un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario y otros delinea una causal de ampliación ilegal del período de prueba.

Fundamento

Según el artículo 10 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

No obstante, dicho artículo añade que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

En este caso, dicha ampliación deberá constar por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, los seis meses para los trabajadores calificados o de confianza, y de un año en el caso de dirección.

Ante ello, el tribunal colige que si las labores para las cuales un trabajador es contratado no requieren de especial grado de conocimiento o capacitación, en tanto no se encuentran revestidas de un grado de responsabilidad, estas no necesitan ampliar el período de prueba.

Antecedentes

En este caso, una trabajadora suscribió un contrato de trabajo temporal por incremento de actividad, para desempeñarse en el cargo de asesor de servicios. En dicho documento se convino que la trabajadora estaba sujeta a un período de prueba de seis meses y luego, mediante carta, la empresa le informa su decisión de resolver el contrato en ese lapso.

Ante ello, la trabajadora demandó una indemnización por despido arbitrario y otros beneficios sociales.

El juzgado de trabajo respectivo declaró fundada en parte la demanda al considerar que la trabajadora se encontraba protegida contra el despido arbitrario y que al ser contratada a plazo determinado solo podía ser cesada por las causas fijadas en el artículo 16 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y no por el supuesto alegado por la demandada de no haber cumplido con el período de prueba de seis meses.

En tanto que la sala competente confirmó en parte la sentencia del juzgado, luego de considerar que a la fecha del despido la demandante se encontraba bajo la protección contra el despido arbitrario, de tal manera que al habérsele notificado el despido con el supuesto de no haber superado el período de prueba, se configura despido arbitrario.

Frente a este caso, el tribunal verifica que las labores para las cuales fue contratada la trabajadora demandante no requerían de un especial grado de conocimiento o capacitación, en tanto no estaban revestidas de un grado de responsabilidad que necesitaran de una ampliación del período de prueba a seis meses.

Asimismo, advierte que la trabajadora tampoco ostentó un cargo de confianza. De ahí que mal se le podía considerar en el supuesto de excepción previsto en el Decreto Legislativo N° 728, relativo al período de prueba a seis meses.

En consecuencia, determina que no tiene mayor asidero el cuestionamiento de la empresa demandada que interpuso el recurso de casación por infracción normativa. Más aún porque se verifica que la trabajadora demandante superó el período de prueba requerido legalmente, refiere.

Por lo tanto, concluye que al no haberse incurrido en la infracción normativa en los términos invocados por la empresa, la causal invocada por el citado recurso deviene en infundada.

Remuneración

En el caso materia de la citada casación, la empresa demandada también alega infracción normativa del artículo 9 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, relativo a la remuneración. Argumenta que la asignación “prima de caja” que otorgaba de manera regular a la trabajadora no tenía carácter remunerativo. Sin embargo, el supremo tribunal advierte que remuneración constituye todo pago en dinero, o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de este. Así, el concepto de remuneración comprende no solo la remuneración ordinaria, sino también todo otro pago que se otorgue cualquiera sea su forma o denominación que se le dé, salvo que por norma expresa se le niegue tal calidad, precisa el colegiado. Así, atendiendo que durante toda la relación laboral dicho concepto fue abonado, no resultaría factible que este no deba ser considerado como parte de la remuneración de la trabajadora, en mayor medida si la empresa no acreditó con medio probatorio alguno que tal asignación tuviera un fin específico y no fuera de libre disposición, añade. Por lo tanto, se desvirtúa lo dicho por la empresa demandada. A todas luces, la demandante percibió el referido concepto de manera constante y por el mismo monto, que califica como remuneración para los efectos del cálculo en los beneficios económicos respectivos.

Fuente: Diario Oficial El Peruano.

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